Trên Reddit, đây là một chủ đề được người dân từ các nước thảo luận sôi nổi. Một mặt, có luồng ý kiến (chủ yếu từ nhà lãnh đạo) cho rằng người lao động phải khiêm tốn và làm nhiều hơn các đầu việc tối thiểu để dễ thành công hơn. Mặt khác, nhiều ý kiến phản đối cho rằng nếu việc thúc đẩy mọi người làm nhiều hơn những gì được nêu trong hợp đồng là có thể chấp nhận được về mặt văn hóa, vậy tại sao công ty luôn chỉ trả những gì đã thỏa thuận? Có phải công ty cũng “quite paying" - trả lương người lao động trong im lặng?
Thực tế thì trạng thái này ở Việt Nam cũng không hiếm. Nhưng vì sao lại có tình trạng này?
Lương có phải là nguyên nhân?
Câu trả lời là không hẳn vậy, mọi thứ đều nằm ở câu chuyện giá trị người lao động nhận lại từ công việc là gì, và dĩ nhiên nó thường thể hiện nhiều nhất qua thù lao tài chính (lương, thưởng).
Chị Nguyễn Ngọc Diệp (29 tuổi, ở Q.Bình Thạnh, TP.HCM) kể rằng sau khi ra trường, chị vào làm việc ở một công ty chuyên về công nghệ sinh học và thời điểm đó chị rất đam mê công việc vì chị có rất nhiều cơ hội phát triển kỹ năng.
“Công ty mình làm việc từ thứ hai tới thứ bảy. Mình luôn cố gắng hoàn thành tốt nhất có thể và thường xuyên rời khỏi công ty lúc 20 - 21 giờ. Ngày làm việc hơn 12 tiếng và thỉnh thoảng làm thêm cả chủ nhật. Sếp mình rất ghi nhận những nỗ lực này và thường xuyên tăng lương, có thưởng đi kèm. Hai năm đầu mình rất hài lòng”, chị Diệp kể.
Tuy nhiên, sau đó chị được chuyển sang một bộ phận khác. Mặc dù khối lượng công việc vẫn như cũ, nhưng sếp mới rất khắt khe, bao gồm cả tăng lương, thưởng. Chưa kể, nếu lúc trước, chị làm 12 tiếng một ngày là do đam mê và được ghi nhận xứng đáng thì nay bị xem là một nghĩa vụ và nếu không thể nào hoàn thành khối lượng công việc trong 8 hay 12 tiếng thì sẽ bị đánh giá năng suất kém.
“Tôi vẫn cố gắng hoàn thành công việc, nhưng cùng đội với tôi có một đồng nghiệp đã quyết định chỉ làm đúng 8 tiếng/ngày và nghỉ cuối tuần. Cứ 17 giờ là cô sẽ dọn đồ về nhà. Hành động này của cô bị sếp và công ty chỉ trích. Tôi thấy lạ là vì sao người lao động làm đúng theo cam kết như hợp đồng mà vẫn bị đánh giá kém. Tôi dần dà mất hết động lực, suốt mấy tháng trời tôi chỉ như zoombie, lên công ty ủ rũ, chỉ làm cho có, ai giao gì thì làm, không làm thêm nữa, vì có bào sức cỡ nào cũng không được ghi nhận. Khi công việc bị trì trệ, sếp chỉ trích cả nhóm rất gay gắt. Sau cùng, tôi và nhiều đồng nghiệp khác nghỉ việc”, chị Diệp nói.
Hiện có thực trạng nhiều nhân viên làm việc cầm chừng
NGUỒN: PEXELS
Sau đó, chị Diệp chuyển sang làm ở một công ty khác, vị trí công việc là thu thập dữ liệu cho công ty. “Phòng nhân sự trao đổi với tôi nhiều chính sách phúc lợi và khẳng định là công ty không có chính sách tăng ca nên nhân viên có làm thêm thì công ty cũng không trả lương. Tôi thấy đây là mối quan hệ “win-win” (đôi bên cùng có lợi). Tại sao công ty lại muốn nhân viên cống hiến nhưng lại không cho người lao động thấy được giá trị mà họ nhận lại, như kỹ năng, tiền bạc và sự công nhận? Tuy nhiên, đổi lại công việc mới khá nhàn và không cải thiện được nhiều kỹ năng, nên hiện giờ tôi cũng khá chán”, chị Diệp nói.
Khi nỗ lực trở thành kỳ vọng bình thường
Anh Phước Lộc (40 tuổi, ở Q.Tân Bình, TP.HCM, nhân viên nhân sự của một công ty chuyên về xuất nhập khẩu) nhận định có một thực tế hiện nay là những nỗ lực của người lao động như sáng tạo, có kế hoạch kinh doanh mới… ngày càng trở thành những kỳ vọng bình thường của các sếp. Trong khi đó, tiền lương thì bị trả trì trệ và không được điều chỉnh theo lạm phát hay giá tiêu dùng.
Do đó, dẫn đến một thực tế khác là người lao động chỉ làm việc cầm chừng, đúng 8 tiếng thì tắt máy tính về nhà và ngắt kết nối luôn với công việc. Họ có thể kiếm thêm việc thứ hai để gia tăng thu nhập. Họ cũng từ chối tham gia các cuộc thảo luận hay xây dựng các kế hoạch để phát triển công ty vì họ biết là có đóng góp cũng không nhận lại được gì.
Người lãnh đạo luôn có nhiều vấn đề phải nghĩ tới và phải mất một thời gian dài họ mới nhìn nhận đúng hơn về nỗ lực của nhân viên. Trong khi đó, người lao động luôn có nhiều nỗi lo hằng ngày.
Tuy nhiên, góc độ nhân sự, anh Lộc cho rằng người lao động cứ nỗ lực làm việc để thỏa mãn đam mê và những mục tiêu của nghề nghiệp của mình trước, không nên vì những vấn đề luôn được tranh cãi muôn đời như lương, thưởng cản chân mình để thúc đẩy một tổ chức hay là để xã hội tốt hơn
Lỗi nằm ở người quản lý?
Anh Nguyễn Chí Thành, nhân viên phụ trách tuyển dụng tại khu vực TP.HCM của FPT Telecom cho hay thường một người lao động, nhất là cán bộ quản lý làm việc khoảng 3 năm sẽ thấy chán công việc. Do đó, ở công ty anh, cứ chu kỳ khoảng 3 năm thì người quản lý sẽ được luân chuyển để làm mới công việc, ví dụ như đổi địa bàn phụ trách.
Anh Thành nhấn mạnh vai trò, vị trí của người sử dụng lao động. Họ cần phải biết điều gì đang diễn ra với nhân viên mình. Có nhiều lý do khiến nhân viên làm việc cầm chừng hoặc nghỉ việc. Trong đó, lương là yếu tố gây tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất. Ngoài ra thì còn phải tính đến môi trường làm việc có năng động, hòa hợp không; chất lượng công việc của người lao động thế nào, có phải họ làm việc quá lâu nên nhàm chán không...
Khi xác định được yếu tố, ví dụ nếu công việc nhàm chán thì tăng lương bao nhiêu đi chăng nữa, người lao động cũng xem nó chỉ là yếu tố duy trì công việc. Thế nên, lúc này cần đến các hoạt động văn hóa của tổ chức, tăng động lực, làm mới công việc cho nhân viên và thường xuyên hỏi thăm là nhân viên có hạnh phúc với công việc của họ hay không.
"Đây gọi là hướng tới kiến tạo môi trường làm việc hạnh phúc, thế nên công ty tôi cũng thường khảo sát hay hỏi người lao động có đang hạnh phúc ở đây không? Muốn tiếp tục làm việc ở vị trí này không hay là chuyển vị trí làm việc mới? Mức lương hiện tại có phù hợp chưa? Ví dụ như nhân viên kinh doanh, có thể ra thị trường thực tế để bán hàng, nhưng họ có thể chuyển sang làm online nếu có thêm kinh nghiệm hoặc là bán hàng đại lý. Nói chung, đó là trách nhiệm của người sử dụng lao động. Nếu nhân viên làm việc cầm chừng, đó là do lỗi của người quản lý", anh Thành nói.
.jpg)
